Studie: Was Bewerber wirklich wollen

Kategorien: Artikel, Recruitment-Tipps | von Alfonso Pujalte am .

BewerberNoch nie war die Arbeitswelt so dynamisch wie heute. Etliche Berufswege, offene Stellen auf Knopfdruck und sich stetig wandelnde Anforderungen an Bewerber. Wer sich heute auf einen Job bewirbt, wird mir mehr Informationen geflutet über die Position, das Unternehmen und die Branche als je zuvor.

Die befragten Bewerber gaben an, dass im letzten Jahr die Informationsmenge, auf die sie bereits vor Beginn des Bewerbungsprozesses zugreifen können, massiv zugenommen hat. Darüber hinaus stehen ihnen auch immer mehr unterschiedliche Arten von Informationen zur Verfügung. Aber auch mit den richtigen?

Vergütung und Art der Tätigkeit sind die wichtigsten Faktoren für Karriere- Entscheidungen. Unsere Studie “Candidate Preference” zeigen jedoch auch, dass die Wichtigkeit von flexibler Arbeitszeitgestaltung steigt: Dieser Faktor hat mit den Sonderleistungen gleichgezogen.

Gerade wenn Arbeitgeber die jüngere Generation an Talenten, die Generation Y gewinnen und halten wollen, müssen sie zeigen, dass längere Unternehmenszugehörigkeit zu höherem Gehalt, neuen Qualifikationen und beruflicher Weiterentwicklung führt: Diese drei Faktoren zählen für diese Altersgruppe weltweit am meisten.

Employer Branding: Kein nice-to- have mehr!

Die Marke ihres Arbeitgebers wird für Mitarbeiter immer wichtiger. Dies gilt besonders für jüngere Bewerber, also die Generation Y. Unternehmen sollten von dieser Entwicklung profitieren, indem sie ihr Leistungsversprechen ausbauen und auch klar kommunizieren. Dazu gehören klare Werte, die auch von der obersten Führungseben gelebt werden, sowie ein smarter Mix aus Sonderleistungen, Weiterbildungsangebote und flexibles Arbeiten.

4 Tipps für gutes Employer Branding

Kontinuierliche Kommunikation – mit den richtigen Gruppen
Der Wettbewerb um Talente intensiviert sich. Arbeitgeber bemühen sich somit, Talent Communities aufzubauen, vor allem auf strategisch geführten Social Media Kanälen, und die Interaktion mit diesen zu steigern. Dazu gehört nicht nur Informationen zum Unternehmen selbst zu stellen, sondern auch Inhalte, die dem Bewerber weiterhelfen. Zum Beispiel Tipps zu Karriere oder Weiterbildung. Die Kommunikation zur Unternehmenskultur, zu Werten und zu anderen Aspekten der Arbeitgebermarke sind ebenso wichtig. Unsere Studien zeigen, dass die Arbeit in einem “tollen Team” für Bewerber entscheidend ist bei der Auswahl eines Arbeitgebers.

Nicht alle Berufsgruppen in einen Topf schmeißen
Die Unternehmen der Fortune 500 nutzen heute vor allem den Karriere-Bereich ihrer Website für maßgeschneiderte Informationen zu bestimmten Job-Kategorien (zum Beispiel Ingenieure oder Vertriebsmitarbeiter). Diese individualisierten Inhalte sollen schwer zu findenden Fachkräften zeigen, dass das Unternehmen ihre spezifischen Interessen und Bedürfnisse versteht, und so die Beziehungen zu den entsprechenden Bewerbern intensivieren.

Unternehmenswebsites sind weiterhin Trumpf
Wie bereits 2016 benennen Bewerber auch in diesem Jahr die Websites potenzieller Arbeitgeber als ihre wichtigste Informationsquelle. Auch bei der Glaubwürdigkeit liegt dieses Medium an zweiter Stelle. Einzig die Mitarbeiter eines Unternehmens werden als noch authentischer angesehen. Unternehmen müssen daher die Inhalte ihrer Websites äußerst genau gestalten und zudem das Potenzial von Personal-Portalen beim Aufbau ihrer Arbeitgebermarke voll ausschöpfen. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, in dem sie ihre Erfahrungen im unternehmenseigenen Blog oder YouTube Kanal teilen.

Arbeitgeberbewertungsportale im Blick?
Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Websites zur Arbeitgeberbewertung wie Glassdoor oder Kununu als glaubwürdige Quelle für Informationen zur Arbeitgebermarke weiter an Bedeutung gewinnen. Weltweit stehen sie bei der Vertrauenswürdigkeit an dritter Stelle. Personalentscheider sollten daher wissen, was auf diesen Websites über ihr Unternehmen gesagt wird. Ermutigen Sie Ihre eigenen Mitarbeiter das Unternehmen (anonym) zu bewerten und schauen Sie, ob an Kritik etwas Wahres dran ist. Im Idealfall kann eine aktive Interaktion mit diesen Veröffentlichungen potenziellen Bewerbern dabei helfen, Postings zu identifizieren, die schlicht falsche Informationen enthalten oder die Werte eines Unternehmens nur unzureichend bzw. gar nicht reflektieren.

Stephan Rathgeber Stephan steht als “Naked Leader” für eine neue Führungskultur in Unternehmen, die Innovation, Vertrauen und das WHY? in den Mittelpunkt stellt. Mit Tools wie Rally in the Valley, Innovation Hours und Google Apps for Work, ist er erklärter Pionier der neuen Arbeitswelt und inspiriert andere, ihre Führungskultur neu zu gestalten.

Recruiting-Trends 2016

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Recruiting-TrendsNeue Trends und Praktiken zur Personalauswahl, die sich im Laufe des Jahres 2016 behaupten werden.

Kaum denkt man, dass man die Antworten kennt, ändern sich die Fragen. Viele Recruitingverfahren scheinen dieser Logik zu folgen. Neben den neuen Methoden der Personalauswahl, die wir vor einiger Zeit vorgestellt haben, tauchen andere Praktiken auf, die von Unternehmen angewendet werden, um das gewünschte Talent zu gewinnen. Einige sind zwar nicht neu, aber sie festigen sich und werden intensiver angewandt.

Neue Recruiting-Methoden und -Trends 2016


Die folgenden Methoden und Trends im Bereich der Personalauswahl haben konkrete Ziele: qualifizierte, motivierte und zur Unternehmenskultur passende Bewerber zu entdecken, und die Fluktuationsrate und die Kosten des Einstellungsverfahrens zu senken.

list_ok Fähigkeiten werden höher gewertet als Berufserfahrung. Dies beruht auf der Annahme, dass Kenntnisse erworben werden können, Talent allerdings nicht. Aus diesem Grund schätzen Unternehmen die Fähigkeiten und die Persönlichkeit des Bewerbers mehr als die Erfahrung oder die akademische Ausbildung. Sie sind dazu bereit, in Schulungen zu investieren, aber sie wollen sichergehen, dass der Bewerber zur Unternehmenskultur passt und dass seine Persönlichkeit mit der Persönlichkeit des Unternehmens kompatibel ist. Bei Google zum Beispiel richtet sich eine der Phasen des Auswahlverfahrens ausschließlich auf die sogenannte Googliness, das heißt, auf die Anpassungsfähigkeit des Bewerbers an die Kultur von Google.

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Die coolsten Recruiting-Kampagnen weltweit

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Unternehmen sind stets auf der Suche nach Talenten, da sie wissen, dass engagierte Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg sind und unglückliche Angestellte, die womöglich nach einem Jahr wieder gehen, einer Firma viel Geld kosten. Innovative Recruiting-Kampagnen sind daher aktuell stark im Trend.

Kreative Stellenanzeigen zu entwerfen ist eine Möglichkeit, geeignete Mitarbeiter besser zu erreichen. Die folgenden fünf Firmen gingen jedoch noch einen Schritt weiter und erstellten aufwendige Recruiting-Kampagnen, um Talente zu erreichen. Was vielen nicht klar ist, alle Unternehmen haben sich dafür professionelle Unterstützung geholt und kooperierten mit renommierten Werbeagenturen. Virale Recruiting-Kampagnen lassen sich nämlich fast nicht ohne Experten und das entsprechende Budget umsetzen. Die besten Ideen behalten die Agenturen aber natürlich gerne für sich, für die eigenen Recruiting-Kampagnen, um Talente der Werbebranche anzusprechen und zur Kontaktaufnahme zu bewegen.

Erfolgreiche kreative Recruiting-Kampagnen


  • The Monkeys aus Australien für IKEA

IKEA verteilte 2011 unkonventionelle Stellenanzeigen in verpackten Möbeln. Uns gefällt diese Aktion besonders gut, da Sie Stellenanzeigen direkt zu einer wichtigen Zielgruppe gelangten: Menschen, die die Marke IKEA offensichtlich kennen und mögen. Originell ist auch, dass in dieser Recruiting-Kampagne die eigenen Produkte des Unternehmens zu Arbeitgebermarkenbotschafter wurden.

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Die 5 wichtigsten Social Recruiting-Werkzeuge

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Social Recruiting-WerkzeugeSocial Recruiting steht bei vielen Personalmanagern ganz oben auf dem Notizzettel für 2015. Eventuell mit einigen Fragezeigen. Unzählige neue Methoden und Werkzeuge sind in den letzten Jahren zum traditionellen Recruiting-Mix hinzugekommen. Es gibt Speed-Recruiting Veranstaltungen, kreative Stellenanzeigen, die sich hervorragend in Jobbörsen und Jobsuchmaschinen als auch in den sozialen Medien teilen lassen, und wie ein Beispiele unten zeigt, können einige Unternehmen traditionelle Wege der Personalbeschaffung mittlerweile sogar komplett ausklammern.

Das Schalten und die Verbreitung der klassischen Stellenanzeige bleibt natürlich weiterhin die zentrale Methode überhaupt, um potentielle Bewerber zu erreichen! Social Recruiting wird herkömmliche Personalgewinnungsstrategien nicht von heute auf morgen ersetzen. Doch geht es bei der Personalgewinnung in erster Linie darum, passende Bewerber für ein Unternehmen zu begeistern. Und sollten sich Ihre potentiellen Mitarbeiter aktiv im Netz aufhalten, dann eignen sich Social Recruiting-Taktiken als Ergänzung, um Informationen nach außen zu tragen, mit Kandidaten in Kontakt zu treten und auf die Karriereseite und aktuelle Stellenanzeigen aufmerksam zu machen. Die folgenden Social Recruiting-Werkzeuge sollten Sie im Auge behalten.

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Interview mit Dr. Elke Frank (HR-Director Microsoft)

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Microsoft hat die Anwesenheitspflicht für Mitarbeiter abgeschafft und Dr. Elke Frank, Senior HR Director von Microsoft Deutschland sowie Mitglied der Geschäftsleitung, erzählt uns, welche Erfahrungen Microsoft bis jetzt mit dieser zukunftsweisenden Regelung gemacht hat. Im vergangenen Jahr hatte das US-amerikanische IT-Unternehmen versucht, den Arbeitsort komplett ins Home-Office zu verlegen, hat dann aber das Feedback seiner Mitarbeiter ernst genommen und nun das Konzept „Vertrauensarbeitsort“ in Kraft gesetzt. Wer bei Microsoft einmal nicht ins Büro kommen kann, der darf zu Hause bleiben. Wer das Arbeiten im Büro bevorzugt, dem stehen die Bürotüren offen. Dies kling mutig und modern und wir freuen uns, dass uns Dr. Elke Frank folglich mehr über Microsofts Arbeitspolitik erzählen wird.

Dr. Elke Frank, MicrosoftDr. Elke Frank, nehmen Sie selbst die Möglichkeit wahr, von zu Hause oder unterwegs aus zu arbeiten?

Als Mitglied der Geschäftsleitung bei Microsoft Deutschland bin ich alleine schon auf Grund meiner Position viel unterwegs und nur selten einen vollen Arbeitstag im Büro anzutreffen. Ich nehme Termine in unseren insgesamt sechs Standorten wahr, die quer durch die Republik verteilt sind und bin auf wichtigen Messen und Konferenzen unterwegs. Dabei nutze ich zum Beispiel die Wartezeiten am Flughafen, um produktiv zu sein. Und natürlich bin ich auch regelmäßig im Home Office tätig.

Besonders für die, die mit dem Thema nicht bestens vertraut sind: was bedeuten die Konzepte „Vertrauensarbeitsort“ und „Vertrauensarbeitszeit“ und wie genau müssen wir uns deren Umsetzung in der Praxis vorstellen?

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